El poder de las relaciones auténticas: lecciones de Networking estratégico

 

Por @Andres Agüero Gonzales

Todas las personas, por más tímidas que seamos, tenemos amigos, pocos o muchos, pero los tenemos. A ellos los hemos escogido muchas veces de manera inconsciente.  Por eso, algunas veces nuestras elecciones han sido acertadas y nuestros amigos suelen durarnos para toda la vida. En otras ocasiones, claramente nos hemos equivocado (no eran amigos, sino impostores) y el corazón los ha desechado en la papelera del olvido.

Ahora bien, aunque suene maquiavélico, quiero plantearles una pregunta: ¿alguna vez hemos pensado en el valor que tienen nuestros amigos para nosotros? No me refiero a si son personas adineradas o si pertenecen a un club importante, sino a cuánto aportan a nuestras vidas. El libro Networking estratégico de Judy Robinett me hizo reflexionar acerca de esta cuestión.

Creo que los amigos que he cultivado en esta vida son pocos, pero me son caros, es decir, queridos, tanto que no los cambiaría. Sin embargo, el libro mencionado aborda algo más que la amistad; nos invita a cavilar sobre la forma en que establecemos nuestras relaciones. Una pregunta fundamental que puede hacerse uno, después de esta lectura, es si nuestro tiempo está bien invertido al frecuentar a las personas de siempre y si las relaciones que establecemos están alineadas con nuestros objetivos estratégicos de vida, educación y negocios.

El libro nos invita a pensar acerca de la cantidad y la calidad de las relaciones que hemos establecido en nuestras vidas. Otra de las preguntas fundamentales que plantea la autora es si hemos elaborado un plan para conocer personas que puedan impactar de manera significativa en nuestras vidas y ayudarnos a lograr nuestros objetivos. Nos pregunta, además, si utilizamos las estrategias adecuadas para relacionarnos con esas personas que resultarían claves en nuestro camino al éxito. 

A simple vista podría pensarse que el libro es una especie de manual para utilizar de manera efectiva el arribismo, la hipocresía y falta de escrúpulos para ascender socialmente.  Sin embargo, no es así. El acierto del texto de Robinett es que propone que el motor para cultivar relaciones interpersonales debe ser el deseo de servir al otro y no en el beneficio egoísta y a corto plazo.

La autora plantea que el cultivar relaciones sólidas y fructíferas (que nos brinden beneficios en el largo plazo) es posible, sobre todo, cuando existe un deseo auténtico de brindarle valor a las actividades de los otros. Esa es la clave para lograr conocer a las personas adecuadas, saber qué podemos aportarle al logro de sus objetivos. Para ello, es fundamental que sepamos cuál es nuestro valor, cómo es que podemos enriquecer la vida y los proyectos de los otros sin pensar necesaria e inmediatamente en un beneficio personal.

Por supuesto, el libro no es un texto bíblico ni de fomento de la caridad, por eso nos recuerda que todas las acciones que tomemos tienen que estar alineadas con nuestros objetivos estratégicos.  Para ejemplificar esto plagiaré un ejemplo de César Berrocal, que fue uno de los excelentes profesores que tuve la fortuna de conocer en la maestría. Él solía repetirnos: “Recuerden que, si el objetivo de la empresa es vender pitufos azules, entonces su estrategia y todas sus acciones tienen que estar enfocadas en vender pitufos azules, no blancos ni morados, solo azules”.

En la misma línea de la metáfora de César, Judit Robinett nos recuerda que debemos tener en claro cuáles son nuestros objetivos estratégicos y que el tiempo y el esfuerzo que le dediquemos a conocer personas tiene que estar alineado con estos objetivos.

Esto último me obliga a recordar otro aspecto cardinal de las relaciones sociales desde el enfoque de la autora. Ella sostiene que ampliar nuestra red de contactos no es una actividad opcional para tener éxito. Por el contrario, es una actividad obligatoria, ya que facilitará y quizá hasta determine que nuestros proyectos se realicen y lleguemos al objetivo que nos hemos trazado.

Por último, creo que una de las reflexiones más profundas que encontré en el libro es que nuestro tiempo y cada uno de nosotros somos demasiado valiosos para desperdiciarlo con gente que no nos hará bien y que no nos ayudará a ser mejores. Eso debe invitarnos a reflexionar si en verdad estamos rodeados de un círculo que nos va a beneficiar no solo en el ámbito de los negocios, sino también en crecimiento personal familiar y de autorrealización. Definitivamente, Judit Robinett le ha dado un nuevo sentido al viejo refrán “Dime con quién andas y te diré quién eres”.

Tomar decisiones éticas: la importancia de la jerarquía de valores

Por Andrés Agüero Gonzales

Hace unos años en una clase de la maestría de la Universidad Ricardo Palma, el profesor Jorge Aurich nos preguntó qué significaba ser libres. La primera respuesta que me vino a la mente fue “hacer lo que queremos sin lastimar a nadie”. Sin embargo, el profesor refutó calmadamente mi respuesta con otra pregunta “Si hacemos siempre lo que deseamos, ¿en verdad somos libres o nos hemos convertido en esclavos de nuestros deseos?”.

Esta interrogante ha quedado en mi memoria durante bastante tiempo porque definir la libertad, así como otros valores grandes como la felicidad es muy complicado. En el libro ¡Lo quiero! El poder del deseo mimético en el día a día, Luke Burgis nos presenta una teoría de cómo funcionan nuestros deseos, cómo podemos gestionarlos para crear círculos virtuosos y que no se conviertan en fuerzas destructivas.

Dentro de las múltiples y brillantes lecciones que se pueden sacar del libro, hay una que llamó mi atención. Según el autor, nuestros deseos están administrados por nuestros valores y si estos guían nuestras decisiones, entonces estaremos encaminados de manera positiva.

Sin embargo, Burgis sostiene que no es suficiente conocer nuestros valores, sino que, además, se debe saber cuáles son los más importantes.  Es decir, que es necesario crear una jerarquía entre ellos. Esto debido a que en la vida real los valores entran en conflicto y saber cuál es el de mayor jerarquía nos ayudará a tomar las decisiones acertadas.

Por ejemplo, si una empresa tiene como valores la responsabilidad y la innovación y ha surgido un proyecto novedoso que requiere el esfuerzo de muchos miembros del equipo, ¿se justificaría una demora en las fechas de entrega de los productos o servicios a los clientes para sacar adelante el proyecto? Cada quién tiene su respuesta a esta disyuntiva, pero optar por innovar primero o cumplir con las fechas de manera no negociable dependerá de qué valor sea percibido como el más importante.

Es muy probable que tú y la empresa en la que trabajas conozcan los valores que rigen sus conductas. Sin embargo, es necesario que tengamos clara cuál es la jerarquía de estos valores, cuál es el más importante.  Así, cuando tengamos un conflicto podremos acudir a esa pirámide de valores para actuar de manera coherente y no guiados por nuestros deseos irreflexivos.

El poder oculto del NO: ¿cómo sacarle ventaja al rechazo?

Por Andrés Agüero Gonzales

Una de las peores experiencias que cualquiera ha vivido en la adolescencia es declararse a una chica y que le digan que no (por supuesto resultará más doloroso si esto ocurre un 14 de febrero). Esta situación no solo es incómoda para quien sufre el rechazo, sino también para quien tiene que manifestarlo.  El “no” es una de las respuestas más temidas en nuestra cultura, por eso tratamos de evitarlo a como dé lugar en nuestra vida cotidiana.

Sin embargo, este monosílabo tan fácil de pronunciar, irrevocable la mayoría de las veces en un contexto romántico, no es necesariamente una respuesta final cuando ocurre en el ámbito organizacional. 

En el libro Rompe la barrera del no, de Chris Voss, el autor explica que un “no” inicial en una negociación suele ser una manifestación de dos necesidades básicas: la de estar a salvo y la de tener el control. Cuando nos piden algo y decimos de manera casi inmediata que “no”, nos instalamos en nuestra normalidad, estamos seguros de que nada va a cambiar para nosotros y que seguiremos siendo los dueños de la situación.

Por ello, cuando un interlocutor insiste en buscar que cambiemos nuestra negativa inicial utilizando argumentos racionales, nuestra posición suele ser la de aferrarnos a nuestra resistencia. Esto debido a que intentar cambiar un “no” por un “sí” utilizando la “lógica”, equivale a que abandonemos nuestro confort y que le cedamos el control de la situación al otro. Ambas peticiones despiertan nuestros miedos instintivos más profundos. Por ello, suele ser difícil que escuchemos o cambiemos si no se utiliza una estrategia adecuada.

Según Chris Voss, una forma de aprovechar el no inicial es entender que quien lo dice normalmente desea ser escuchado. Detrás de un no suele haber un conjunto valioso de información, motivos no racionales ni lógicos, sino casi siempre ligados a emociones que estamos obligados a averiguar si deseamos convencer a nuestro interlocutor.  He ahí el secreto, la olla al final del arcoíris que tenemos que aprovechar.

Una forma de utilizar el no inicial es preguntar los motivos por los cuales esa persona se ha negado. Es probable que las primeras justificaciones que se manifiesten nos parezcan poco válidas.  Sin embargo, intentar explicarle por qué su negativa es infundada no es el camino correcto. Por el contrario, es el peor de los caminos.

Lo que se sugiere en este momento de la conversación es no intentar invalidar los argumentos brindados por la otra parte, sino continuar con la indagación escuchando activamente.  Esto se puede hacer repitiendo de manera resumida lo que la otra persona ha argumentado.  Para ello podemos utilizar expresiones como “si no he entendido mal lo que tú has querido decir es…” o “Lo que me estás queriendo decir es que…”. 

Es necesario que el resumen que realice tenga como protagonista al otro, sus argumentos, sus razones.  Normalmente cuando se utiliza esta técnica la otra persona continúa explicándose de manera detallada y se explaya.  Este procedimiento debe realizarse lentamente y repetirse varias veces con el objetivo de que la otra persona vaya encontrando por sí misma cuáles son las fallas en su lógica. También resulta útil ya que usted puede encontrar información valiosa para realizar alguna propuesta nueva y conveniente. 

Así es posible que su interlocutor poco a poco empiece a realizar concesiones basadas en lo que él mismo ha descubierto. Sin embargo, usted también podría hacerle notar qué algunos aspectos de lo que piensa y siente pueden cambiarse sin perjudicarlo, pero esto debe hacerlo de modo muy sutil, como si él mismo lo estuviera descubriendo. De esa manera, un no rotundo puede irse convirtiendo en un quizá o incluso en un sí.

Recuerde, en este proceso de convencer no importa que usted tenga la razón. Usted necesita descubrir cuál es la emoción que sostiene la negativa del otro e ir desmontando sus miedos y los sentimientos negativos para poder convencer.  Contra lo que nos han enseñado en el colegio, no convence el más lógico, el más racional, sino aquel que sabe tocar el corazón, las emociones y los sentimientos del otro.

Coméntanos si alguna vez has aplicado de manera inconsciente estas estrategias. También te animo a que nos comentes si crees que estas estrategias pueden funcionar o no en tu contexto. Todas tus opiniones son enriquecedoras y válidas.

¿Qué es la autoconciencia y cómo puede mejorar tu liderazgo? La teoría de Víctor Frankl te lo explica

 

Por Andrés Agüero
Texto generado con Chat GPT

La autoconciencia es una cualidad crucial en el liderazgo organizacional y la teoría de la autoconciencia de Víctor Frankl proporciona importantes aportes para su práctica. Frankl, psiquiatra y fundador de la logoterapia, fue un sobreviviente del Holocausto que desarrolló su teoría a partir de su experiencia en los campos de concentración nazis.

Según Frankl, la autoconciencia implica la capacidad de reconocer y comprender los propios pensamientos, sentimientos y comportamientos, así como la capacidad de reflexionar sobre el significado y propósito de la propia vida. En el contexto del liderazgo organizacional, la autoconciencia es esencial para que los líderes puedan comprender su propia personalidad, sus fortalezas y debilidades, y cómo estas afectan a su forma de liderar.

Uno de los aportes más importantes de la teoría de la autoconciencia de Frankl en la práctica del liderazgo organizacional es la importancia de la autenticidad. Los líderes que son conscientes de sí mismos tienen una mayor capacidad para ser auténticos, ya que comprenden quiénes son y qué es importante para ellos. Al ser auténticos, los líderes pueden establecer relaciones más genuinas y profundas con sus empleados, lo que a su vez fomenta la confianza y el compromiso.

Además, la autoconciencia también ayuda a los líderes a gestionar sus emociones de manera efectiva. Los líderes que son conscientes de sí mismos pueden identificar sus emociones y comprender cómo estas afectan su pensamiento y comportamiento. Al entender sus emociones, los líderes pueden manejarlas de manera efectiva y evitar que afecten negativamente su toma de decisiones.

Otro aporte importante de la teoría de la autoconciencia de Frankl en la práctica del liderazgo organizacional es la importancia de la reflexión. Los líderes que son conscientes de sí mismos tienen la capacidad de reflexionar sobre sus experiencias y extraer lecciones valiosas de ellas. La reflexión les permite a los líderes aprender de sus errores y mejorar continuamente su liderazgo.

Por último, la teoría de la autoconciencia de Frankl también destaca la importancia de encontrar significado y propósito en la vida. Los líderes que son conscientes de sí mismos pueden reflexionar sobre sus valores y cómo estos se relacionan con su liderazgo. Al tener un sentido de propósito y significado, los líderes pueden inspirar a sus empleados a trabajar hacia objetivos significativos y fomentar una cultura organizacional basada en valores.

En resumen, la teoría de la autoconciencia de Frankl proporciona importantes aportes para la práctica del liderazgo organizacional. La autoconciencia es esencial para que los líderes puedan comprenderse a sí mismos y establecer relaciones auténticas con sus empleados, gestionar sus emociones de manera efectiva, reflexionar sobre sus experiencias y encontrar significado y propósito en su liderazgo. Los líderes que son conscientes de sí mismos tienen la capacidad de liderar con más efectividad y fomentar una cultura organizacional basada en valores.

Liderazgo efectivo: La importancia de encontrar el equilibrio entre la independencia y la interdependencia

Texto generado con Chat GPT
Por Andrés Agüero

En el mundo del liderazgo, a menudo se enfatiza la importancia de la independencia, la capacidad de un líder para tomar decisiones unilaterales y mantenerse firme en su visión. Sin embargo, en la búsqueda de la independencia, muchos líderes descuidan la interdependencia y el valor de trabajar en equipo. Encontrar el equilibrio adecuado entre la independencia y la interdependencia es esencial para liderar de manera efectiva.

La independencia es sin duda importante para el liderazgo. Los líderes deben ser capaces de tomar decisiones difíciles y mantener el rumbo incluso en tiempos de incertidumbre. La independencia también puede ayudar a fomentar la creatividad y la innovación, permitiendo a los líderes pensar fuera de la caja y tomar riesgos calculados en la búsqueda de soluciones innovadoras. Pero cuando la independencia se convierte en obstinación, los líderes pueden perder de vista el panorama general y alienar a los miembros de su equipo.

Por otro lado, la interdependencia puede ser vista como un signo de debilidad por algunos líderes. Sin embargo, trabajar en equipo es crucial para lograr objetivos a largo plazo y para superar desafíos complejos. Al trabajar juntos, los miembros del equipo pueden complementar las fortalezas y habilidades de los demás, y también pueden aportar perspectivas diferentes e importantes para la toma de decisiones. Además, trabajar en equipo puede fomentar la confianza, la empatía y el respeto mutuo, lo que a su vez puede mejorar la cohesión y la moral del equipo.

Encontrar el equilibrio adecuado entre la independencia y la interdependencia puede ser un desafío, pero es crucial para liderar de manera efectiva. Los líderes deben ser capaces de tomar decisiones firmes y mantenerse fieles a su visión, pero también deben estar dispuestos a escuchar y considerar las perspectivas de los demás. La interdependencia puede ser un recordatorio importante de que no se puede hacer todo solo y que la colaboración y el trabajo en equipo pueden ser fundamentales para alcanzar el éxito.

En conclusión, la independencia y la interdependencia son dos aspectos igualmente importantes del liderazgo efectivo. Los líderes deben encontrar el equilibrio adecuado entre estas dos cualidades para lograr objetivos a largo plazo y superar desafíos complejos. La independencia puede ayudar a fomentar la creatividad y la innovación, mientras que la interdependencia puede mejorar la cohesión y la moral del equipo. Al encontrar el equilibrio adecuado entre estas cualidades, los líderes pueden liderar con confianza y efectividad.

Del ego al equipo: por qué las organizaciones deben dejar atrás el 'yo' y abrazar el 'nosotros' para tener éxito

Por Andrés Agüero 
Texto generado con Chat GPT

En un mundo cada vez más interconectado y colaborativo, las organizaciones deben aprender a trabajar juntas para alcanzar sus objetivos. Es común que en muchas empresas, la cultura del "yo puedo hacerlo" prevalece, en la que se valora a aquellos que pueden hacer las cosas por sí mismos y se piensa que el trabajo en equipo es una pérdida de tiempo. Sin embargo, esta mentalidad no solo puede llevar a la sobrecarga de trabajo y la falta de colaboración, sino que también puede tener un impacto negativo en la motivación y el compromiso de los empleados.

Es por eso que es crucial que las organizaciones aprendan a pasar del "yo puedo hacerlo" al "nosotros podemos hacerlo juntos". Para lograr esto, los líderes deben establecer una cultura de colaboración y trabajo en equipo, en la que se reconozca que no importa cuán habilidoso sea un individuo, nunca puede hacerlo todo por sí solo.

Es por eso que es crucial que las organizaciones aprendan a pasar del "yo puedo hacerlo" al "nosotros podemos hacerlo juntos". Para lograr esto, los líderes deben establecer una cultura de colaboración y trabajo en equipo, en la que se reconozca que no importa cuán habilidoso sea un individuo, nunca puede hacerlo todo por sí solo.

La colaboración y el trabajo en equipo son esenciales para el éxito de cualquier organización. Cuando los empleados trabajan juntos, pueden combinar sus habilidades y conocimientos para lograr objetivos que no serían posibles de otra manera. Además, trabajar en equipo puede ser motivador para los empleados, ya que les permite sentirse valorados y parte de algo más grande que ellos mismos.

Para fomentar una cultura de trabajo en equipo y colaboración, los líderes deben establecer objetivos claros y alentar a los empleados a trabajar juntos para alcanzarlos. También es importante reconocer y recompensar el trabajo en equipo y la colaboración, y brindar oportunidades para que los empleados se comuniquen y colaboren en proyectos.

Además, las organizaciones pueden beneficiarse al invertir en tecnología y herramientas que faciliten la colaboración y el trabajo en equipo. Las soluciones de software colaborativo y las plataformas de comunicación en línea pueden ayudar a los equipos a trabajar juntos de manera más eficiente y efectiva, independientemente de su ubicación geográfica.

En conclusión, la mentalidad del "yo puedo hacerlo" puede limitar el éxito de una organización. Para alcanzar sus objetivos, las organizaciones deben aprender a trabajar juntas y fomentar una cultura de colaboración y trabajo en equipo. Los líderes deben establecer objetivos claros, reconocer y recompensar el trabajo en equipo y brindar herramientas y tecnología para facilitar la colaboración. Solo de esta manera, las organizaciones podrán alcanzar su máximo potencial y seguir siendo competitivas en un mundo cada vez más interconectado.

Liderarnos a nosotros mismos o el cambio desde dentro

 

Por Andrés Agüero 

Texto generado con Chat GPT

El liderazgo es una de las habilidades más importantes en cualquier ámbito de la vida. Ya sea en el trabajo, en la familia, en la comunidad o en cualquier otro lugar, el liderazgo es esencial para alcanzar objetivos, resolver conflictos y tomar decisiones importantes. Sin embargo, el liderazgo no se trata solo de dirigir a los demás, también se trata de liderar a uno mismo. El cambio de adentro hacia afuera es un concepto clave en el liderazgo personal, y en este artículo de opinión, explicaré por qué es importante y cómo se puede implementar.

El cambio de adentro hacia afuera significa que el cambio debe comenzar en uno mismo. Antes de poder liderar a los demás, uno debe liderarse a sí mismo. Esto implica trabajar en uno mismo, mejorar nuestras habilidades, identificar nuestras fortalezas y debilidades, y ser honestos con nosotros mismos acerca de lo que necesitamos mejorar.

Este enfoque de liderazgo personal es importante por varias razones. En primer lugar, permite a los líderes ser más efectivos. Cuando uno es capaz de liderarse a sí mismo, es más fácil liderar a otros. Los líderes que trabajan en su propio desarrollo personal son más capaces de entender y motivar a su equipo, tomar decisiones informadas y comunicarse de manera efectiva.

En segundo lugar, el cambio de adentro hacia afuera ayuda a los líderes a construir su autenticidad. Los líderes que se conocen a sí mismos y son honestos acerca de sus fortalezas y debilidades son vistos como más auténticos y genuinos. Esto ayuda a construir la confianza de los demás en el líder y a establecer relaciones más fuertes y duraderas.

En tercer lugar, el liderazgo personal ayuda a los líderes a ser más resilientes. Cuando los líderes trabajan en su propio desarrollo personal, se vuelven más conscientes de su propio bienestar y cómo manejar el estrés y las presiones del liderazgo. Esto les permite ser más resistentes y adaptarse mejor a los desafíos y cambios inesperados.

Entonces, ¿cómo se puede implementar el cambio de adentro hacia afuera? Hay varias cosas que los líderes pueden hacer para liderarse a sí mismos y mejorar su liderazgo personal. En primer lugar, es importante establecer metas claras y realistas para el desarrollo personal. Esto puede incluir mejorar habilidades específicas, como la comunicación o la resolución de conflictos, o trabajar en la gestión del tiempo o el estrés.

En segundo lugar, es importante buscar retroalimentación de los demás. Los líderes deben estar dispuestos a aceptar críticas constructivas y usarlas para mejorar su liderazgo personal. También deben buscar mentores o modelos a seguir que puedan ayudarles a identificar áreas de mejora y ofrecer orientación y apoyo.

En tercer lugar, los líderes deben trabajar en su autoconciencia y auto-reflexión. Esto puede incluir prácticas como la meditación o el diario, que pueden ayudar a los líderes a comprender mejor sus pensamientos y sentimientos y a identificar patrones en su comportamiento.

En conclusión, el liderazgo personal es esencial para cualquier líder exitoso. El cambio de adentro hacia afuera significa que el cambio debe comenzar en uno mismo, y que los líderes deben estar comprometidos con su propio desarrollo personal para ser más efectivos en liderar a los demás. Al trabajar en su liderazgo personal, los líderes pueden mejorar su autenticidad, resiliencia y capacidad para comprender y motivar a su equipo. Al implementar prácticas como establecer metas claras, buscar retroalimentación y trabajar en la autoconciencia y auto-reflexión, los líderes pueden liderarse a sí mismos de manera efectiva y establecer una base sólida para liderar a los demás. En última instancia, el liderazgo efectivo comienza con uno mismo, y es importante que los líderes prioricen su propio desarrollo personal para lograr el éxito.